Løn skal frem i lyset

I dag gør Lønkommissionen status for første halvdel af sit arbejde. Lønkommissionen blev nedsat af regeringen sidste efterår efter længere tids debat om de offentlige ansattes løn.  Kommissionen blev en realitet - og vups, lige pludselig var al snak om løn og ligeløn taget af den offentlige dagsorden. Den ellers så livlige og farverige diskussion om lønsedler og "kvindeløn til mandefag" var med ét forstummet. Kommissionen skulle jo have arbejdsro.

Og det var faktisk det værste, der kunne ske. For når vi holder op med at tale om, hvad der står på vores lønsedler, så har uligelønnen mellem mænd og kvinder kronede dage. Det gælder både på arbejdspladsen, blandt parterne på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt.

De sidste fem år har der stort set ikke været ført nogen sager om uligeløn ved danske domstole. Og det er ikke fordi, der ikke eksisterer uligeløn. For i lande, vi ellers sammenligner os med - og som i øvrigt har et mindre løngab end i Danmark - føres der mange sager om uligeløn. Fraværet af retssager i Danmark betyder altså ikke, at vi har ligeløn. Sandheden er nok snarere, at vi slet ikke har øje for uligelønnen. Vi kan simpelthen ikke se den på vores arbejdspladser.

EU-kommissionen har i år beregnet forskellen på en dansk mand og kvindes gennemsnitsløn til at være 17,7%. Dvs. hver gang manden tjener 100 kr., tjener kvinden kun 82,3 kr. Det mener vi, er en lønforskel, som vi skal have en åben debat om. Vi bør åbent kunne diskutere, om vi vil have et arbejdsmarked, hvor kvindefag får en "kvindeløn" og mandefag får en "mandeløn". Det er da en oplagt opgave for en kommission, der beskæftiger sig med løn, at åbne op for.

Synlighed omkring løn er første skridt på vejen til mere ligeløn. Derfor er åbenhed også skrevet ind i ligelønsloven: Alle medarbejderne har ret til at fortælle, hvad de får i løn. Samtidig er det et lovkrav, at alle virksomheder med over 35 ansatte skal udarbejde lønstatistikker fordelt på køn.

Kønsopdelte lønstatistikker er et nyttigt redskab for ledere og medarbejdere til at få en snak om, hvorfor mænd og kvinder på arbejdspladsen tjener forskelligt: Er det fordi, mændene har mere arbejdserfaring? Er det fordi, mændene løser mere betroede opgaver end kvinderne  Eller er der simpelthen ingen anden forklaring på løngabet, end at mænd og kvinder er.... af forskelligt køn? Den øvelse er vigtig. Og det første skridt på vejen til at begynde at gøre noget ved problemet og finde løsninger, der kan lukke løngabet.

Samme øvelse kunne være nyttig for Lønkommissionen. Og endnu bedre: at Lønkommissionen gør det i fuld offentlighed, så vi som samfund kan blive klogere på, hvorfor der er forskel på mænds og kvinders løn.

Ligelønsloven anviser klart vejen til mere ligeløn på arbejdspladserne. Opskriften hedder åbenhed om løn og kønsopdelte lønstatistikker. Alligevel nedsætter regeringen en Lønkommission, der ikke lader nogen diskussioner slippe ud til offentligheden. Og det er ærgerligt, for det er med til at cementere budskabet om, at løn er noget, man snakker om bag lukkede døre.

I forvejen er det tabu-belagt at snakke om løn - både med sine kollegaer, naboer og venner. I nogle private virksomheder får medarbejdere - i strid med loven - ligefrem besked på at tie om deres løn. Undersøgelser viser, at ni ud af ti medlemmer af Finansforbundet ikke snakker med deres kollegaer om løn. Tilsvarende siger halvdelen af HKs privatansatte medlemmer, at der er hemmelighed om løn på deres arbejdsplads.

Løn er heller ikke et oplagt samtale-emne over frokosten på de offentlige arbejdspladser. I hvert fald ikke på de offentlige kvinde-arbejdspladser. Seks ud af ti kvindelige medlemmer af FOA ved f.eks. ikke, hvad deres kollegaer tjener, viser en ny undersøgelse.

Det hemmelighedskræmmeri går ud over de ansatte selv. Kvinderne især, men også mændene. Derimod vinder alle ved at være åbne omkring deres løn.

For det første giver åbenhed omkring løn en mere retfærdig lønpolitik på den enkelte arbejdsplads. Når lederen kan blive kigget efter i sømmene, vil han være mere bevidst om at skulle forsvare sin lønpolitik - og det vil sætte en effektiv stopper for ubegrundede fedterøvs-tillæg. I stedet vil medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer komme i fokus.

For det andet gør åbenhed om løn det mere klart for medarbejderne, hvad der forventes af dem og hvad de skal præstere for at opnå et løntillæg på arbejdspladsen. Det vil stille medarbejderne lige i deres bestræbelser på at efterkomme kravene - for at kunne stige i løn. Og det burde også være i arbejdsgivernes interesse: åbenheden kan på den måde bruges som et instrument for ledelsen til at styre med. Og til at fortælle medarbejderne, hvilke kvalifikationer, der tillægges værdi i virksomheden. Man kan jo kun bruge guleroden, hvis man kan vise den frem, er argumentet.

Endelig, så vil åbenhed omkring løn kunne få den kønsdiskrimination, der foregår rundt omkring på danske arbejdspladser, frem i lyset - både den helt åbenlyse diskrimination og den indirekte løn-diskrimination af kvindelige ansatte. For den foregår, mange ved det bare ikke. Og når de ikke ved det, anmelder de det ikke.

Et problem består altså i overhovedet at få lønnen frem i lyset. Et andet problem opstår, når man skal sammenligne løn. Der står i ligelønsloven, at arbejde af "samme værdi" skal lønnes lige. Men loven kommer ikke nærmere ind på, hvad arbejde af samme "værdi" vil sige: Vil det sige arbejde, der kræver samme grad af uddannelse? Vil det sige arbejde med samme ansvar? Eller er det kun det samme arbejde, der har samme værdi?

Ser man på det danske arbejdsmarked, er tendensen tydelig: Arbejde, der traditionelt er "mandearbejde" tillægges højere værdi end arbejde, der traditionelt er "kvindearbejde". Lønsystemet er simpelthen ikke ført up-to-date. Løngabet mellem mænd og kvinder har været det samme de sidste 30 år, selvom kvinderne i den periode har overhalet mændene på uddannelsesinstitutionerne.

Uligelønnen sløres af, at mænd og kvinder arbejder i forskellige fag og på forskellige arbejdspladser: Kvinder arbejder med pasning, pleje og omsorg i den offentlige sektor eller på kontor og i butikker på det private arbejdsmarked. Mænd arbejder med teknik og maskiner - oftest i den private sektor. Vi har altså ikke kun et, men i virkeligheden to separate arbejdsmarkeder: et for kvinder og et for mænd.

Og netop det gør det svært at sammenligne mænd og kvinders løn.

Andre forhold gør det også svært at sammenligne løn. Flere og flere private virksomheder arbejder med lønpakker, hvor medarbejderne kan vælge mellem forskellige frynsegoder. Det gør det svært at sammenligne, hvad to medarbejdere tjener. På de offentlige arbejdspladser kan det være svært at sammenligne lønsedler: for kan man f.eks. sammenligne weekend- og aftenarbejde med arbejde i tidsrummet 9-16?

Men selvom diskussionerne er svære, er de vigtige at tage. Både på arbejdspladsen og på samfundsniveau. Vi har brug for en debat om, hvilke funktioner og fag, der er vigtige for den enkelte arbejdsplads og for vores velfærdsamfund - og hvilke funktioner og fag, der derfor kan gøre hævd på en ordentlig løn. Og vi har også brug for en debat om, hvorvidt kønnet på et fag eller en bestemt stilling må kunne aflæses i lønnen.

Derfor: Lad os få lønnen frem i lyset - og lad os tage den debat, der naturligt følger med: Hvordan får vi ligeløn mellem mænd og kvinder?

Kvinderådets ligelønsobservatører d. 22. sept. 2009